【 “組織の軸を浸透させ、自園に合致した人財との出逢いを実現させる！” 】Posted by Nona
早いもので令和２年度も残り２か月を切りました。
今年度は「不測の事態」に翻弄された、
そんな１年だった、、、
という方も少なくないと思います。
学生さんにとっても
不測の事態という状況は同じなのですが、
”行動する学生”と”流れに身を任せる学生”とで、
はっきりと差が出始めた年でもあったように思います。
幼保学生の売り手市場もそう遠くない未来に、
終わりを迎える予感がしてなりません。。。
さて、就職活動に熱心に取組む
令和３年度卒業予定の幼保学生は、
就職候補先を探し始める動きが少しずつ見られるようになりました
幼稚園は受け入れる側として、
次年度の採用活動に動き出していく時期に差し掛かっています。
さて、
近年では開催される幼保業界の就職フェアでは
「学生の就職希望先が保育園に傾倒している」
採用の難化が叫ばれる中、幼稚園の採用対象者はジリジリと減少し
以下のグラフは、
保育所および幼保連携型認定こども園への就職数が膨らみ
幼稚園への就職数が年々減少していることを示しています。
＜指定保育士養成施設卒業者（保育士資格取得者）
この背景にあるのが、保育関連施設の新設です。
以下の保育所数の推移を示したデータによると、
その数は年々増加傾向にあり、
現在は平成26年との比較で1.
わずか６年程でこれほど増加しています。
（ご存知の通り出生数は激減しているにもかかわらず、
＜保育所等数の推移＞
保育施設数の増加に伴い、
教職員の確保も必要になりますので、
働き手を確保するための採用活動は、
また、養成校の入学者数は、
平成28年度47,692人→平成29年度46,413人→
わずかながら減少傾向にあります。
（令和2年度厚生労働省データより）
GCLIPに寄せられる相談内容もその多くは、
幼稚園教諭の採用難により、
打開策の提案と実行支援に関するものが殆どです。
社会のニーズの多様化に呼応するように、
小規模や企業主導型、学童といった保育関連事業付加という形で
学校法人の事業運営形態も、
これまでの一法人一事業体制から、複数事業体制へと
シフトしているケースは増加しています。
そのような環境下ですから、
採用対象者を「新卒」にのみ絞ることは採用難の
ひとつの大きな要因となり得てしまいます。
新卒は対象人口が減少傾向にある上に、
母数が限られ競争も激しい状況にあるため、
緊急性の高い採用活動には不向きですし、
そもそも採用リストをつくるうえで、
新卒だけでは絶対数が足りないのです。
注意！）
つまり、ターゲットを拡大するためには、
中途職員やパート職員の採用活動も同時に行う必要があるというこ
中途やパートの職員を採用するための求人媒体は、
年々ものすごい勢いで増加していますが、
どの媒体が自法人にとって有効か？ということも、
不透明なまま手あたり次第活用している！
という法人も少なくはないようですし、
”いい人材が来ない！”と嘆く方も少なくありません。
いい人材とはいったいどんな人材なのか？
この定義をまずは明確にする必要がありますし、
この定義が明確でも、
今の採用市場の特性（＝求職者のニーズ）と乖離が大きければ、
必然的に避けられてしまう求人情報となってしまいます。
また、採用ターゲットが幅広くなることで、
価値観の多様化による法人カラーの希薄化が危惧されます。
中途職員やパート職員は、別の組織での就業経験があり、
仕事に対して固定化された価値観が形成されているケースもありま
自園の文化に馴染んでもらうことは、そう簡単ではないのです。
採用対象は拡大しなければいけないが、
いい人材に出会える確率は上がらない…。
しかも、運よく採用できたとしても、
自園らしさをもって働いてくれる人である可能性は低い。。。
そんな厳しい状況でも前を向いて打破しなければいけません。
採用ができない…
いい人材に出会えない…
出生数は年々低下していく…
不足に目を向ければきりがありません。
それは、求職者も一緒です。
今の現状に不満があって、転職する人は少なくありません。
でも、職場を変えるだけで、不満が消えてなくなる、、、
といった魔法はそもそも存在するのか？疑問が残りますし、
やはり、満たされているところに目を向ける習慣を
養うことが大切だと、自身の経験からも思います。
前回のメルマガで言及されていましたが、
「努力」と「感謝」する心を養うことが大切です。
新卒、
いずれにしても、その組織で自分らしく働くためには、
まずは、組織らしい自分を極める必要があるはずです。
次年度を迎える前に、
このように組織で働く基礎をしっかり身に着けた輝ける人材になる
自園らしく理事長先生、